张照雷 中国城乡建设发展有限公司
摘要：2015年以来，国家不断出台各项政策加强对房地产的调控，中小房企面临着更加严峻的市场形势。人才作为企业的核心竞争力，是保证企业维持较高服务质量和竞争力的关键所在。人才招聘是建立人才队伍的基础性工作，对企业的发展具有重要意义。要将人才招聘放在企业发展的战略高度、全局角度，多种途径招聘人才，全面考核应聘者的能力、素质、潜力，注重文化吸引，强化反馈机制，为企业招聘到合适人才，为建立人才梯队奠定基础。
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关键词 ：战略 发展潜力 企业文化 背景调查 反馈
2015年以来，随着国家宏观调控的不断进行，房地产企业面临的形势越来越严峻，房产企业间的竞争也越来越激烈。要在市场竞争中占据优势，实现企业战略目标，就必须要有一支结构合理、积极进取的人才队伍。人才招聘作为人力资源系统的第一项基础工作，对于企业的长期、稳定发展，具有重意义。
一、中小型房企必须坚持正确的人才招聘观
因为特殊的国情因素，中小型房企尽管话语权不多，但企业数量多，提供的产品多，销售总额大，是真正的房地产市场的主力军。在目前的条件下，中小型房企通过构建一流团队，把握机遇，适时出击，完全有可能创造一片新天地。人才招聘工作，必须要以正确的人才招聘观为指导。
1.始终把人才招聘放到关系公司长远发展的战略高度
得人者得天下。中小房企在制定发展战略时，要充分注意到企业现有的人才配置，并科学判断和预估未来几年人才的需求情况。人才招聘作为人力资源队伍建设的第一环节，必须将其提高到战略高度。不能招录到合适的人才，就无法满足企业的用人需要，将在很大程度上影响企业市场的开拓、管理的提升等。所有中小型房企要充分认识到人才给企业发展带来的影响，高度重视人才招聘，将其提升到战略高度，从企业长远发展的角度，来选拔与企业经营规划相匹配的优秀人才。
2.始终坚持把人才招聘放到企业发展的大局中
有部分企业管理者认为，人才招聘只是人力资源管理部门的工作，其它部门只负责用人即可。这是非常短视的观点。目前，市场上的房地产企业内部结构复杂、所需人才类型丰富，多数岗位要求一专多能，轮岗也极为常见。因此，房地产企业的人才招聘，要放到整个企业发展的大局中。在人才招聘前，企业管理者要统筹全局，结合企业短、中、长期发展战略，综合考量人才需求类型、数量、专业结构等因素，用人部门提出具体要求后，人力资源部门负责具体组织实施。
3.始终高度重视新招聘人才的发展潜力
发展潜力是指员工的综合素质在符合现时职位需求的同时，是否具备的可持续发展、可持续开发、适应更多职责、担负更大责任的能力。与具有发展潜力的人才相比，只符合当前岗位需求的员工，待遇要求会相对低，但成长空间小，企业培养成本高。在人才招聘时，要始终高度重视新招聘人才的发展潜力，在同等条件下，优先录用潜力大的人才，而待遇要求低却没有发展潜力的只能进入人才库适时选用。
二、中小房企招聘人才的有效策略
1.对招聘方法、流程进行优化
第一，优化招聘流程。在制定招聘规划之前，人力资源部门相关人员要全面了解企业未来的发展方向，积极和业务部门负责人进行交流沟通，综合业务方面对人才的需求后制定整体招聘计划，提高招聘效率，减少重复招聘。
第二，利用多种网络途径发布招聘需求，对应聘候选人简历进行筛选，并与筛选出的候选人进行电话沟通，了解候选人的个人意图，然后预约面试。要制定统一的面试邀请函（通知函），发送给候选人，以体现公司的规范化管理。
第三，对于一些重要或高端职位，要果断聘用猎头公司等方式进行辅助。对于中小型房企来说，某一个重要或高端职位，可能就关系着一个项目的成败，一个城市市场的得失，甚至关系着公司的生死存亡，因此，要花大力气大工夫在此类人才的招聘。猎头公司是专业从事高端人才资源信息收集、整理、分析和推荐的公司，尤其是成立时间长、专业性强的公司，具有大量的人员储备、丰富的人才筛选、推荐经验，可以辅助房企推荐相应的职位候选人。
2.全面做好招聘工作中人才的甄选
人才甄选是人才招聘中十分关键的环节，通过甄选人才可以排除达不到职位相关要求的人才，节省企业的资金和时间。甄选人才主要包括考察应聘者的能力、测评应聘者心理素质、检查应聘者体质等。在企业生产、经营过程中，如果在挑选和甄别人才时出现失误，不仅会影响企业的正常生产，而且还会花费不必要的培训成本，使企业丧失商业机会，影响企业整体效益。要做好以下几个方面的考核：
第一，知识考核。不同企业的人才选用标准各有不同，但依据其考察内容来看，具体可以归纳基础知识考核、专业知识考核、管理知识考核三类。基础知识，即关于各种常识、办公自动化等方面的考察，这是作为企业员工必须掌握的基本内容，它是员工做好工作的基础。专业知识是人才发挥其最大效用的依据，也是知识考核环节的重点，不仅要测试其对基本理论知识的掌握，还应涉及一些与本企业生产经营内容相关的知识，这样不仅可以考察出应聘者的诚意，更可以考核其是否能够从事专业工作。管理知识主要侧重应聘者的团队管理和适应能力，同时考核其是否具有更大的发展潜力。
第二，能力考核。作为一个合格的人才，仅仅拥有扎实的知识储备是不够的，能将理论知识转化成能力，才能在实际工作中发挥应有作用。企业招聘人才的能力考核主要包括沟通能力、学习能力、执行能力、策划能力等方面。通过现场文案写作、结构化面试等方式，让应聘者陈述自己最能体现以上各方面能力的典型案例或事件、其在改过程中的作用、角色，遇到的问题及解决方案等，并深入挖掘，可以综合评判候选人的能力。
第三，素质考核。主要涉及敬业、负责、勤奋等。一个员工只有热爱自己的工作，兢兢业业完成本职工作，才能得到领导的认可，得到同事的尊敬。责任心是衡量个人素质的一个重要标准，个人能力再强，在工作中缺乏责任心，对待工作不能认真完成，不仅会影响个人事业发展，还会给企业正常运营带来隐患。勤奋不仅体现了员工对本职工作的勤恳态度，还能展现一个人对生活的热情，这种精神不仅会给自己的事业带来美好前景，还可以带动周围员工，促进企业形成良好的工作氛围和企业文化。
通过甄别应聘者的综合分析能力、语言表达能力、人际关系、活力与精力、专业知识能力、工作经验、工作期望、求职动机等，选择出最符合企业岗位需求的人才。
3.全面宣贯企业文化
薪酬待遇是吸引人才的关键因素，但在竞争激烈的职场，企业文化也是人才衡量是否加入一个团队的重要方面。在人才招聘中，要通过多种方式进行企业文化的宣贯，如应聘者一进入公司，接待时的礼貌用语、为其端上一杯水等；在走廊等显著位置，张贴员工集体生日聚会、素质拓展等活动照片；在等候面试时，让其翻阅公司的简报、报纸，以了解企业发展历程、重大项目、远景规划等。
4.注重背景调查
因在招聘过程中，企业更多的是通过应聘者自己的陈述来判断他是否适应岗位和工作，这是简单的“一面之词”，是非常不够的。背景调查是指通过与应聘者的原单位相关人员沟通，全面了解其离职原因、人品道德、专业能力、团队适应等方面的综合情况。要通过与其原单位的主管领导、人力资源负责人等2-3人进行沟通，收集第三方评价，作为决定录用与否的重要依据。
5.及时反馈
通过反馈，不仅可以找出人力资源部门招聘中存在的问题，同时也可以及时了解应聘者的情况，及时为其提供帮助。在招聘工作完成后2周内，要将招聘工作总结提交给人力资源部门管理人员。在试用期间，要保证与应聘者、其直接领导、工作关系接触较多的员工进行谈话的频次，每人每月至少一次，以了解应聘者试用期的综合表现，及时提出改进建议和对策，促进应聘人员迅速融入团队，并产生效益。
三、结语
人才是体现企业综合实力，提升企业发展潜能的关键。中小房地产企业面临严峻的市场形势，人才的科学招聘，对企业未来的发展具有重要意义。中小房地产企业负责人和人力资源部门都要秉承正确的人才招聘理念，多种形式加大人才招聘力度，强化考核，注重背景调查，及时反馈相关信息，用优秀的企业文化吸引人才，就能够不断打造一支强大的人才队伍。
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参考文献
[1]马国宏.国有企业人力资源招聘风险问题研究[J].中国外资,2010(14)
[2]孔辉.加强人力资源管理 提升企业核心竞争力[J].科技信息,2011(11).
[3]谢春生.浅谈企业如何留住技术人才[J].经营管理者,2013(8)
作者简介
张照雷，1981—，男，山东沂源，助理经济师，研究生，从事工作：人力资源、纪检监察。