桂文莉 西北有色地质矿业集团有限公司人力资源部
摘要：随着国家事业单位改革相关政策的出台和各省市地勘单位转企改制工作的推进，原来国有地勘单位事业身份的金字招牌逐渐褪色，国有地勘事业单位人才流失加快。本文拟从分析人员流失的原因入手，并提出相应的解决办法，以期对地勘单位的人力资源工作有所帮助。
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关键词 ：人员流失 原因 对策
近年来随着市场经济的发展，国有地勘单位人员流失加快，很多在单位工作两三年到三五年的年轻员工，正值培养为技术骨干之际，纷纷离开单位另谋发展，甚至一些在单位工作十几年的中坚力量，也因为各种原因离开单位或停薪留职。此种现象直接导致人才数量不足,人才的年龄结构、层次结构及专业结构出现断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了国有地勘事业单位走向市场化后的竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有地勘单位生死存亡、亟待解决的一个重大问题.
一、人才流失的主要原因
人才流失的原因很多，既有客观方面的原因，也有主观意愿方面的问题。比如：有对原单位原岗位各类待遇、工作环境不满意的，也有被外部优厚条件所吸引的，或者因为家庭原因而离开单位的等等，不一而足。通过仔细分析发现，近年来地勘单位人员流失主要有以下几个方面原因：
1.客观方面的因素
（1）环境因素。地勘单位目前的工作环境和工作条件条件相对还比较艰苦。地勘单位大多从事地质勘查业、矿产开发及工程施工业等，其工作性质决定工作环境必然远离城镇，一线职工每年数个月甚至全年工作和生活在野外，十分艰苦，且很少有休息日。有些单位招聘的新员工培训结束后就直接分派到项目上，一个项目接着一个项目，工作辛苦、生活单调不说，就是连找对象的时间都没有，而且即使找了对象成了家，由于长时间在外工作，照顾家庭比较困难，也很难做到安心工作。
（2）相关政策的影响。包括新的就业政策和就业方式的影响。近年来由于大学生就业难的影响，有很多学校甚至国家级媒体都鼓励毕业生“先就业、后择业”，短期看，这种方式对提高就业率很有帮助，但也造成了部分学生盲目就业，工作后发现与自己期望差距较大，又草率离职。其次，国家政策鼓励人才合理流动，但相关法律法规仅能在理论上保护用人单位的合法权益，实际操作中如果员工违规离职，用人单位几乎无法追究，使得员工违规离职成本很低，也是造成员工流失加剧的原因之一。
2.主观方面的因素
（1）单位方面。单位用人机制不合理、不健全，收入分配政策不完善。目前，不少地勘单位的用人机制还存在严重的论资排辈现象，总认为年轻人工作时间短、经验不丰富、挑不起担子，导致人才施展才能机会较少，一些有才能的人特别是青年人才基本没有发挥才能的机会，只有选择跳槽；或者只注重员工对单位的短期贡献而忽视了人才的长期培养，不重视员工的继续教育和培训，使员工感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。其次，地勘单位目前待遇低、分配机制不合理的现象没有根本改善。年轻人资历浅、职级低，工资和奖金系数低，年收入偏低；国有地勘事业单位以前主要靠财政拨款，在长期计划经济的影响下，部分国有地勘单位内部分配机制不合理，官本位倾向严重，这种体制决定收入分配政策是不患贫而患不均。近几年收入分配差距不断拉大，职工的低收入水平与管理层或承包者的高额收入形成极大反差，引发较多矛盾，对稳定职工队伍特别是人才队伍带来很大压力。
（2）个人方面。年轻人才入职时间短、收入低是客观事实，但面临的支出压力却非常大，如买房、结婚、生孩子、人际交往等。收支上的悬殊差距，逼迫年轻人才变得更为现实，急切追求高收入。即使是收入已经相对较高的老职工，看到个别同学、离职的同事在其他单位拿年薪或自行创业致富后，心理难免失衡，于是凭借其丰富工作经验自己创业，或者离开单位自谋职业，但仍保留着原单位的事业身份。尽管这种类似于停薪留职的做法并不符合有关政策，但单位却因各种原因给予了默许。其次，许多年轻人才职业生涯规划尚未定型或者没有职业生涯规划。根据职业生涯理论，25岁以前是职业探索期，不稳定因素居多；25至30岁是职业建立期，在工作中不断调整自己的职业定位；30岁以后，职业发展基本形成。而年轻人才由于入职时间短，自己该向哪方面发展不清楚，尚未形成稳定的职业生涯观或者经过几年的工作后，发现理想和现实相距太远，而且地勘单位的前景近两年又并不被人们看好，自己的理想和抱负在单位难以实现而萌发了去意。这也是造成其容易离职的原因之一。
二、吸引和留住人才的对策
地勘单位人才特别是高级人才和技术骨干的流失，对地勘单位发展带来的影响很大，导致单位凝聚力下降，造成单位商业秘密外泄，增加了单位的用工成本等，影响单位当前和长远发展。因此，应当引起管理者的高度重视，积极采取合理措施吸引和留住人才，保证职工队伍的稳定性，进而促进地勘单位的可持续发展
1.建立合理的酬薪制度，体现人才的劳动价值
地勘单位必须改革原来的“大锅饭”分配制度，建立以绩效为导向的分配机制，向关键岗位、生产一线的技术人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在酬薪制度的内容上，可以结合单位实际，多样化操作。比如适当降低基本工资占总收入的比重，提高关键岗位的绩效工资，对艰苦岗位实行特殊的津补贴，也可以试行引入多元报酬结构的年薪制、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。
2.打破“论资排辈”现象，建立适应市场规律的用人机制
单位要建立真心实意为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。
3.协助年轻人才建立职业生涯规划，明确其发展目标
结合个人实际和单位发展需要，使各类各级人才明确自己的发展方向和空间，从而把个人前途和命运与单位的发展紧密联系，树立为单位长期服务和奋斗的信心。单位还要重视和加强企业文化建设，以强大的价值观凝聚人心。在单位内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取单位保送提升学历、单位组织或选送人才参加专业技术培训、学习等各种方式，为人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
4.把好“进人”关，做好人才离职工作
作为人才工作的两头，把好“进人”关和做好人才离职工作同样重要。首先，在招聘人才时，就要注重其个人特质是否和单位的企业文化相适应，单位能否为人才提供相应的发展空间，要注重把合适的人用在合适的岗位，而不是学历越高越好，应聘者越能表现自己越好，这样只能增加人才流失的几率。其次，要做好人才离职谈话，肯定他们曾经为单位发展作出的成绩，让人才充分表达辞职书上尚未表达的意见，摸清楚其辞职的真实原因，诚恳要求辞职人才对单位存在的问题提出建议和意见，并让辞职的人才知道，单位的大门对有用的人才永远敞开。还要仔细分析人才辞职书和辞职人群，注意总结具有共性的东西并提出有针对性的对策。最后，当出现较多人才连续辞职的情形时，要尽快对其他职工进行正面教育和安抚，实事求是地说明这些辞职人员辞职的原因，引导其注重与单位的共同发展，从而避免其他人盲目仿效，出现大规模的动荡。
总之，“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对地勘单位而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才，这是一项系统性的工作。留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
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参考文献
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[2](美)沙因著,马红宇等译.沙因组织心理学[M].北京：中国人民大学出版社,2009,1
[ 3 ]石金涛.现代人力资源开发与管理[M] .上海: 上海交通大学出版社,2001
作者简介
桂文莉，1965—，女，汉族，陕西西安人，高级政工师，工作单位：西北有色地质矿业集团有限公司。