张馨文 成都城乡商贸物流发展投资（集团）有限公司
摘要：为进一步开发出人力资源，需要使用有效的方式加以激励或者引导。文章从人力资源管理的发展出发，在充分解释心理学理论与人力资源管理之间的联系后，提出了心理学理论在人力资源管理这些和现实相关的一些应用。
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关键词 ：心理学理论 应用 人力资源管理
我国是一个劳动力大国，也是一个劳动市场复杂的国家。在这样的大背景下，如何加强对人力资源的开发与利用已经成为一个不可小视的问题。随着心理学理论的不断发展，其与人力资源开发和管理的契机愈发突出。因此，探究人力资源开发和管理中心理学理论的应用就显得尤为重要。
一、心理学和人力资源的相通性
人力资源的竞争不仅是企业间会有，国家和国家之间对稀缺人才的竞争也越来越明显。这些国际国内对人力资源的竞争，突出了一个信号，那就是人才的竞争也是21世纪国际竞争中的重要内容。合理使用人力资源，使得人力资源的利用更加有效，掌握合适的理论来开发人力资源也是需要的。
人力资源管理和心理学在有些地方是相通的，它们都在有意识朝着如何了解人和使用人这两个方向发展，这种共同点为心理学理论在人力资源开发和管理中应用提供了契机，在社会发展中发挥着越来越重要的作用。
心理学的有效应用，对于人力资源的管理来说一定是有帮助的。例如可以将“优先效应”理论应用于企业中层管理人员是否具有易受他人或环境影响的心理因素的测评。国外曾有过著名的实验：心理学家将同一个人的照片分发给两组志愿者，A组志愿者被告知照片中的人是一位科学家，B组志愿者被告知照片中的人是个刑事罪犯。心理学家让AB两组志愿者根据照片进行人物性格的评价，A组志愿者的结论是“照片中的人眼神深邃，说明他头脑智慧、心思敏捷”，而B组志愿者的结论却是“照片中的人眼神深邃，说明此人心狠手辣，冷酷无情”。截然相反的结论充分证明人们优先知道的信息在分析和判断问题的过程中具有多么重大的影响力。
二、心理学理论在人力资源的应用
1.心理学理论在员工招聘、培训方面的应用
传统的企业招聘方式表现出一种不依靠科学的倾向，确定最终招聘对象大部分是依靠公司管理层的主观臆断。但是公司管理层对于应聘者的职业能力和职业素质往往并不一定能全面掌握，因此这样的招聘方式很可能会招聘到一些不合适公司的人员，并导致招聘最终失败。
而如果在实际的招聘过程中加入心理学的应用，则可以通过更为科学的方式找到公司需要的人才。因为心理学相关的理论应用到招聘中，可以比较客观地反映出应聘者的真实情况。例如在招聘中经常使用的“暗示效应”就是比较有效的心理学测试手段。以AB两位招聘者对同一位应聘者分别进行相同问题的询问，比如某岗位的工作强度、薪酬水平、福利待遇机制、奖惩制度等，A招聘者给予适当的积极暗示，B招聘者的暗示则偏于消极。通过两位招聘者的暗示观察应聘者对于同样问题的不同回答，可以了解应聘者在自信心、情绪稳定性、意志力、工作动机、抗压能力等方面的心理健康水平。
传统的企业员工培训方式较为单一，员工接受度不高，但是如果在实际的培训过程中加入心理学的应用，则可以更好的提高员工对培训的接受度。例如员工培训工作中可以应用到“首因效应”理论，即第一印象对参与培训者的作用，培训老师应以亲切和蔼、宽容大度的形象示人，并以轻松幽默的开篇词给学员留下良好印象，使学员产生乐于接受培训并坚持完成培训课程的意愿。
2.心理学理论在员工考核、激励方面的应用
绩效考核是人力资源管理的重要内容，也是实现企业战略目标的重要抓手，但是考核也是一把“双刃剑”，运用的好坏直接影响到企业的经营发展和员工队伍稳定。
在员工考核中常用的心理学理论有“顺序效应”理论，这需要根据考核的具体内容具体选择“先宽后严”还是“先严后宽”。例如考核一项新制定的工作目标完成情况时，适宜采用“先宽后严”的顺序，让员工有足够适应的时间消化新任务的政策措施等内容；而在对领导干部的考核与提拔过程中则应采用“先严后宽”的顺序，制定一个较高的考核门槛，选拔管理能力过硬的领导干部对其个人与企业都有益而无害。
职务晋升等激励措施可以调动员工的工作积极性，提高员工对企业的忠诚度及归属感，但是激励也是需要讲究科学和技巧的，否则不符合员工预期的激励反而会引起造成负面效果。心理学理论适用于员工激励上的理论包括需求层次理论与公平理论。需求层次理论用于满足员工通过努力改变当前不太满意的岗位的愿望，公平理论则用于平衡相同岗位不同工作内容员工之间心理预期的落差。例如，企业可以定期公布内部空缺职位的资源信息，鼓励员工通过竞争上岗的方式开展内部竞聘，以获取员工希望从事的工作内容或得到更好的报酬和待遇；对于岗位层级相同但工作内容不同的员工之间可以定期轮换岗位，以使员工保持职业新鲜感，在新的工作内容中得到新挑战与机遇的刺激。
3.心理学理论在人力资源管理其他方面的应用
由于每一个人的成长经历和生活环境都不是一样的，所以在性格和其它的一些外在的表现上人和人之间也显得不一致。这使得在人力资源管理中，一定要注意在管理中将不同的人区分开来，并且使用不一样的方式来对待。
在处理员工关系过程中，当有某些岗位的员工出现工作状态不佳或与其他同事关系不睦的情况下，为调整员工关系，可以应用“近因效应”理论，将员工暂时调离岗位换到其他岗位，通过暂时的调动缓解周围人的成见与看法给员工造成的心理压力。一段时间以后，当员工心理和行为有所调适后再让其返回原岗位，新的心理状态与工作状态能够改变周围人过去的印象，使员工之间的关系更加和谐。
心理学在人力资源管理其他方面的应用还很多，也有待进一步开发。心理学理论的运用也需要根据企业具体情况灵活运用，不拘泥于固定的模式。
三、如何进一步将心理学应用于人力资源
人力资源如果要得到更好地开发和管理，首要的一点就是需要对于人力资源自身的内容需要有进一步的完善。为此，这需要管理者自身加强对于人力资源管理专业知识的再一次深入。这样的话，将能够为人力资源的管理提供理论上的指导。
其次，人力资源的开发与管理并不是孤立的，它在很多方面和心理学还是有很多相似之处的，两者都在探讨认识人、理解人、使用人的理论原则与实践技巧，故彼此相互关联、互有渗透。心理学在人力资源管理中也能够发挥作用，并且这种作用也是巨大的。
第三，人力资源的开发和管理并不是一个静止的过程，企业生产与经营活动随时在变化，管理工作必定随之有所调整，故将心理学理论应用于人力资源也是动态的和发展的。人力资源的开发和管理的方法不是一成不变的，也没有一种可以一直使用并且还能有效的管理方式,只有建立在现实的基础上，并且不断总结，才能够有效的把握人力资源管理的特点,真正有效地将人力资源的潜力开发出来。
最后，人力资源开发与管理不是一个片面的概念，不仅局限于一线员工的招聘或管理，企业生产经营各环节都与人力资源有着千丝万缕的联系，从一线基层到管理高层，凡涉及人的心理与行为都是人力资源的管理范畴。同样，心理学理论的应用在企业中也是一个全面、系统的过程，人力资源与心理学理论的联系与应用会影响到整个企业，涉及生产经营的各个方面。
综上所述，人力资源的开发和管理是当今这个社会将要一直进行下去的话题，这个话题的活力也将一直持续下去。在我国的人力资源开发和管理过程中，我国取得了一定的成就。但是对于人力资源的开发和管理应该是一个永无止境的过程，对于人力资源的开发和管理不应该止步不前。人力资源的开发和心理学的相关理论结合在实践中被证明是有效的，因此在今后的人力资源开发和管理过程中，将心理学理论进一步应用于人力资源管理也是一直都不会改变的方向。
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作者简介
张馨文，1979—，女，河北完县人，中级经济师、中级统计师、高级人力资源管理师，本科，从事工作：人力资源管理。