牛先明 烟台市商务综合执法支队
摘要：人力资源管理活动的重点在于绩效考核，事业单位应当以以人为本和高绩效的人力资源管理方式推进单位的现代化管理进程。本文从事业单位绩效考核的理论出发，分析事业单位绩效考核的基本现状和问题所在，以此为基础提出改善事业单位绩效考核现状的策略。
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关键词 ：事业单位 绩效考核 现状 策略
很多单位对绩效考核的管理投入了很多的人力与物力，可是却鲜有能够凭借绩效考核实现单位预期目标的单位。目前的大多数事业单位在这方面的工作形式化较为严重，由此影响了绩效考核的具体效果，特别是大多数事业单位实行的秋后算账的考核和评价模式是制约单位绩效考核发展的重要障碍。为此，怎样解决事业单位绩效考核的问题是许多单位必须予以重视的问题。
一、事业单位绩效考核的内涵与特点分析
1.事业单位绩效考核的内涵
一般认为，事业单位的绩效考核是事业单位以既有的考核方法和程序性规定，对单位员工的素质和实际业绩进行考察和评价，这些考察和评价结果将是其职位发展的重要依据，并直接决定员工的晋升、奖惩、薪酬和辞退与否等重要利益关系。所以，事业单位绩效考核的关键在于考核方法程序以及考核的标准和内容。
2.事业单位绩效考核的特点
（1）考核对象的特殊性。事业单位的员工大多是技术性人员，而单位性质也多属于知识密集型的，因而劳动性质上具有创造性。所以事业单位的绩效考核应当以工作质量为重点，同时基于职工业绩量化的困难度，绩效考核并没有多大的明确流程，针对事业单位的职工的绩效即劳动性的成果，绩效考核工作需要以公正合理的标准，实施深入的定量考核。
（2）考核内容较为宽泛。当前，我国的事业单位多与政府行政机构的层级相对应，所以与政府行政机构横向与纵向幅度宽广一样，事业单位涉及到的领域很广，一般涵盖文化、教育、医疗等行业，同时地域和服务对象也存在较大的差异，这些都直接决定了事业单位绩效考核内容的广泛性。
（3）考核评价标准不一。事业单位大多属于公立性质的，其基本价值在于其服务社会，所以衡量事业单位绩效考核的重要标准就在于其提供的公共服务的社会价值。然而这样的价值衡量在实践中很难被具体化实施，因为服务很难被量化和准确评价，这种复杂性使得事业单位的绩效考核评价标准不统一并很难形成有效的模式。
二、事业单位绩效考核的基本现状
1.绩效考核理念的缺失
目前事业单位对于绩效考核不是十分重视，并且缺乏对绩效考核重要性的认识，因此事业单位的绩效考核大多形式化比较严重，很多事业单位对于绩效考核的理解十分片面。许多领导为了照顾单位内部的和谐，在绩效考核中，考核者都是临时选择的，考核指标也很宽松，甚至年终考核大都只是应付了事。所以在绩效考核理念普遍缺失的情况下，绩效考核的形式化程度严重，使得绩效考核无法体现其应有的作用。
2.绩效考核内容模糊不定
事业单位大多具有行政机关的某些属性，其行政管理相对稳定，因此也难以量化评价，此外绩效考核指标的制定过程并不能对工作业绩进行描述，被考核者也不能完全掌握考核指标。绩效考核内容的不确定和和模糊性使得事业单位在对职工进行绩效考核时，并不能实现其最初的目的，因而使得考核的实际作用有限。
3.绩效考核指标不完善
事业单位的绩效考核指标体系不是很完善，其标准和量化测评都不是很科学和明确，在这些指标体系下的考核所产生的结果不能真正体现职工的实际工作能力，会直接影响职工的工作积极性。另外绩效考核指标的不完善会使得事业单位的绩效考核的监督机制不够健全，而这将会使得绩效考核在具体的操作中忽视其他员工的评议，同时这种带有领导主观色彩的评价也会对考核结果的公平造成负面影响。
三、改善事业单位绩效考核的策略
1.增强单位绩效考核的意识
针对事业单位绩效考核理念缺乏的现状，提高中小企业高层管理者对绩效考核的认识理念是很有必要的，绩效考核的效用在于其有助于管理者形成较好的管理习惯，并激励职工发挥能动性，有助于实现企业的长期目标。所以，作为中小企业的高层管理者，其应当积极增强自身对绩效考核的认识，促进职工与企业目标的双重价值实现。
2.明确绩效考核的内容与程序
中小企业的高层管理者应当明确绩效考核的考核目标和程序方法，建立规范化的考核链条程序，形成既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有侧重、互为补充的考核制度。此外还需要以工作的实际业绩为重点，确立合理的考核内容，规范绩效考核的基本程序，使得考核内容更加规范化和具有针对性。
3.完善绩效考核指标体系
事业单位绩效考核内容不明确，考核指标体系不是很合理，为此，事业单位需要将绩效考核指标精细化，即在制定绩效考核指标时，企业需要根据不同的职位的特点，细化指标为“德、能、勤、绩、廉”五大类，并对各类指标予以说明，最典型的例子如对企业员工的绩效考核一般都会将群众满意度、服务质量、工作业绩作为考核指标重点，这样具体化的考核指标可以使得对单位员工的考核更加全面与公正。