刘付鹏 毕红雪
（1.郑州煤炭工业（集团）有限责任公司，河南 郑州 450000；2.郑州铁路职业技术学院，河南 郑州 450000）
摘 要：人力资源管理对提升企业竞争力具有重要作用。本文分析我国国有企业在人力资源管理方面的现状及其成因，并提出相应的对策。
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关键词 ：国有企业；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F276 ；C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）16-0193-02
人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济发展起着决定性的作用。科学的人力资源开发与管理能培养和造就人才，充分调动人力资源的积极性，发挥其作用，能更好地实现员工的使用价值。随着全球经济一体化的迅猛发展，国有企业面临种种基于人的竞争压力，肩负特殊社会使命的国有企业必须改变传统的人力资源管理被动状况，主动地、有针对性地创新人力资源管理，发掘人力资源潜力，以谋求企业能动增值优势，服务于国有企业整体竞争力提升。然而在市场经济体制下，面对市场竞争的严峻挑战，处于转型期的国有企业在人力资源管理方面还存在着许多问题。
一、国有企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理理念落后
企业要想发展，首先要建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前，大多数的国有企业的人力资源管理只停留在传统的人事管理方面，陈旧的管理理念导致了很多短视行为及违背市场的行为。
首先，许多国有企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平，主要关注于确保企业在适当的时间、适当的地点拥有合适数量的人员，对于员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。其次，对于人力资源管理目标只集中在企业的经济目标是否同步的程度。大部分国有企业因为把企业目标集中在短期的销售量和市场利润上，因而对企业员工的发展只限于短期内给企业创造价值，人力资源管理与开发目标缺乏战略性。
（二）人力资源管理技术不科学
企业在管理的技术方面，包括人才测评、绩效考核、薪酬管理等内容的激励机制不够完善，缺乏科学、量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺乏科学依据，执行起来困难重重。具体表现为：1.考评标准不规范。考评结果准确度不高，客观上流于形式。2.忽视定量考评。国有企业人员只注重定性考核，忽视了贡献与能力的定量考评，导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行[1]。3.目前，很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金发放、晋级增资、职务晋升方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国有企业人员的吸引力。4.国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导者的主管评价为依据。这就很难做到客观公正，严重挫伤国有企业人员的积极性。
（三）人力资源配置不合理
由于历史性原因和僵化的用人制度，国有企业的人力资源缺乏有效的规划和弹性的调整，用工总量大、人工成本高。在岗人员中，高层次专业技术人员缺乏，一般行政管理岗位和辅助业务却存在大量冗员，人员结构明显不合理。在国有企业中，导致人才流失的不合理的人才配置主要有以下几种：1.关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网。2.学历配置，以学历的高低进行配置。3.资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置。4.年龄配置，什么年龄可以达到什么级别。5.专业配置，即所谓的“专业对口”，不管你实际具备什么才能。事实上这种配置方式很大程度上导致了人力资本的大量浪费[2]。
（四）对人力资源的开发与培训不够重视
我国的国有企业普遍存在着缺乏挖掘和培养人才的中长期计划，忽视了对员工进行职业培训和人才资源的战略型开发。虽然国有企业改革一直是人们热议的话题，但是就人力资源管理只能来说，仍然没有转到开发与管理的深度上来。企业制定的人力资源计划往往是为了应付企业一时的人才短缺，并没有对员工在组织内部的长期发展提供有力的引导，更不能为引进的人才提供合理的、与企业共同发展的职业生涯规划指导，导致企业人才缺乏，后备力量不足。造成这种现象的主要原因，一方面是企业领导经营过程中只重视经济利益的短视行为，另一方面是担心职业培训会成为优秀员工外流的诱因。
（五）人力资源管理的主体意识缺失
人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。国有企业作为独立法人，有自己的社会经济目标追求，企业员工作为独立的差异性个体，有主宰自己命运、实现自身价值的诉求，在利益达不到一致时，就会出现两者关系崩溃。而目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼无处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。
二、改善国有企业人力资源管理的对策
（一）确立以人为本的管理理念
科学认识人力资源的概念，在国有企业中树立“以人为本”的管理理念，提倡以人为本的管理方式。人是企业中最活跃、最具开发能力的资本。对人力资本投入后的产出会远远大于对物质资源投入后的产出。视人力资源为企业的宝贵财富，重视人力资源的培养开发；尊重、信任员工，通过人力资源管理来协调企业绩效与员工满意度的关系；让员工参与管理决策、参与利润分享，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。只有这样坚持“以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。
（二）建立有效的激励机制和合理的考核体系
建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则，一方面要运用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过满足物质需要来调动职工积极性；在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距，来稳定和吸引人才。另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需求，形成更为强大、持久的激励力[3]。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
建立绩效评估体系，科学考核工作成果。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核，可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围
（三）优化人力资源配置
对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员统筹兼顾、选拔培养，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压缩管理层次，建立起扁平式的管理体制。二是通过市场机制调节人力资源的配置，继续实施聘用制和竞争上岗、择优录取。三是建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。
（四）加大人力资源开发与培训力度
美国经济学家舒尔茨说：劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能，是造成技术先进国家生产优势的重要原因[4]。企业要适应知识经济的发展潮流，就必须高度重视企业整体人力资源素质高要求发展目标的一致性。为此，作为企业管理者，不仅要制定出企业长期的发展规划，而且还要做好配套的人才储备规划，为员工提供适合其发展的职业培训，开发各类适用人才。可通过以下途径来实现：1.要围绕提高企业竞争力，加强技术工人队伍建设；2.要改进培训内容，侧重员工思维方式和工作方法的培养；3.要加大职业技术培训力度，积极开展职业技能鉴定；4.要不断培养具有创新能力的高素质人才，形成人才梯次培养的新格局。
（五）凝练核心价值体系，完善企业员工诉求机制
凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化、企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。
根据现代人力资源管理理论，企业和员工有着各自的利益和价值目标，但是两者又相互制约。如果企业员工职业满意度不高，士气低落，企业目标很难实现；如果企业目标不明，企业员工则看不到职业前景，将不思进取或放弃企业。尤其国有企业，所有制的特殊性决定员工有着强烈的“主人翁”情结，对企业关怀要求也会更高。顺应国有企业员工多元化特点，应建立国有企业人力资源人性化诉求关怀机制。这一机制至少可经三种途径实现：一是通过企业战略目标分解，让员工明确自己职责任务，由此联结起企业和员工的诉求机制；二是通过企业文化价值观引导，保证企业文化导向与员工价值观一致的人文关怀机制；三是通过岗位分析与人员分析，设计出能体现个体价值的人力资源多元化管理机制。以人性化诉求关怀机制扩大员工“主人翁”情结为爱岗敬业情绪，是实现企业目标和员工价值共赢的有效机制[5] 。
三、结语
人力资源是企业经营之本，是保障企业有效运转的关键因素。国有企业作为国有经济的支柱，必须充分认识到企业内部人力资源管理与开发中存在的各种问题，积极探索解决各类问题的有效方法，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。
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参考文献：
[1] 蔡昌元.浅谈我国国有企业人力资源管理[J].攀登，2006，（4）.
[2] 王莉，李永玲.国有企业人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].当代经济管理，2009，（11）.
[3] 周宏亮.国有企业人力资源管理现状与对策分析[J].职业圈，2007，（12）.
[4] 万红艳.国有企业人力资源管理与开发的若干建议[J].企业经济，2007，（9）.
[5] 夏露.国有企业人力资源管理创新研究[J].学术论坛，2006，（11）.
（责任编辑：赵蕾）