张若瑜
摘要：随着我国经济的不断发展，事业单位人力资源管理工作的重要性逐渐凸显。目前我国事业单位人力资源管理中，奖励机制并没有得到充分的实现，很多工作单位员工工作积极性不高，这在一定程度上限制了事业单位的发展。本文剖析了目前事业单位人力资源管理激励机制的相关现状，并提出解决问题的相关对策。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：事业单位；人力资源管理；激励
激励机制是人力资源开发的主要手段之一，对职工的工作态度及积极性有较大的影响，有效的奖励机制能够提高员工自身的工作效率，实现长效的发展。
一、事业单位人力资源管理激励机制的现状
（一）激励机制缺少对员工精神方面的激励
从各大事业单位的调查情况来看，激励机制大多只重视物质上的激励措施，对于员工的精神激励没有受到重视。我国人事管理制度改革前，事业单位的职位被认为是比较固定的，薪资和福利待遇等基本都是统一管理的，而目前我国事业单位人力资源改革逐步完善，绩效工资和聘任制的实行，使得领导层也开始忽略精神激励，转而使用物质激励手段来提高员工的工作效率。目前很多事业单位应用的激励机制中，绩效工资是最主要的物质激励手段，将薪资和福利奖金与工作情况挂钩，以此实现物质上的激励。这种激励手段能够在一定程度上激发员工的工作热情，但是仍然缺少员工从根本上改善工作态度的作用。而且物质激励手段只对员工的物质需求等进行分析，忽略精神方面的需求，将激励定位为物质层面的需求，使得人事管理变得缺少人情味。
（二）激励机制的具体手段单一
目前我国事业单位激励机制的应用比较片面，手段相对单一，相对传统的激励手段比如物质激励、信任激励、晋升激励、精神激励和目标激励等等，根据不同的职位和不同的员工需求采取多样化的激励手段，有利于实现长期提高的效果。相关人力资源管理单位必须要对具体的激励需求进行详细的分析，单一激励手段不能有效的激发员工的工作热情，而且激励效果也是短暂的，不利于员工的长效发展。仅仅采用物质激励手段的事业单位比较多，忽略员工自身的实际需求，选择多样化激励手段并合理化组合，能够更加有效的影响员工的工作状态，也使得事业单位人事管理工作更好的实现提高员工工作效率的目标。很多企业单位中已经意识到这一问题，采取多种激励手段组合的形式，能够调动所有员工的工作热情，保证了激励机制的实施效果，并且还能对员工产生比较长效的影响。
（三）绩效考核和激励机制的协同不合理
事业单位的绩效考核是激励机制具体实施的重要参考内容，绩效考核成绩也影响着激励机制的具体操作，两者是一个相互影响相互促进的关系。我国事业单位在绩效考核和激励机制的沟通上存在不协同现象，两者关联性降低，激励与成绩不成正比，员工得不到应有的奖励，反而会影响员工的工作积极性。考核内容和激励机制的协调，针对考核结果制定合适的激励内容，确保能够对努力工作的员工起到激励的作用。考核成绩与激励机制的挂钩，要在相互完善的基础上不断调整和设计，让两者匹配起来才能真正实现对员工的激励作用。
二、事业单位人力资源管理激励的完善措施
（一）以职工为中心构建激励政策
为了给激励政策保驾护航，首先必须了解职工的最低要求。从马洛斯理论中总结发现，人的基本需求分为生理需求、社交需求、安全需求、自我实现需求和尊重需求这五方面，并且这些方面并不是独立的，而是可以通过一定的方式将其中部分需求转化为另一种需求，实现全面沟通。事业单位制定激励措施前，需要对职工自身工作动力以及基本需求进行了解，从职工的实际需求上入手，拟定公平合理的激励方式与激励原则，只有制定这种具有一定针对性的激励政策才可以从根本上调动事业单位职工工作积极性，将员工的工作能力充分展现出来，调动员工工作积极性。
（二）贯彻公平原则
事业单位在制定激励政策时，必须秉承公开、公正、公平原则，保证所有工作人员获得激励的几率是相同的。首先，所有的奖励都需要有相应的标准对其进行支撑，激励履行过程也需要严格按照标准执行，提升公平性。其次，具体的工作人员应尽量毫无个人色彩的对激励政策竞争者进行客观的评价，评价需要实事求是，用证据说话，强化激励公开原则。最后要制定奖惩措施，通过多部门相互监督的方式提升原则的使用效率。恩威并施，奖罚分明才是科学有效的激励机制构建模式。事业单位制定的奖惩措施必须要在单位进行公示，建立员工奖惩档案，对员工的实际情况收集整理，掌握员工日常工作状态，将员工的奖惩措施作为绩效分配或者是职务晋升过程当中的主要参考依据。
（三）绩效与激励的进一步匹配
期望理论指出，激励措施是由激励主体对工作的重视程度和努力程度决定的，也就是说激励与绩效是成正比的。所以说在实际的工作中，激励与绩效要相适应，员工的激励水平和其绩效水平要有正确的期望值反应。因此，事业单位绩效改革首先需要一个科学考核系统，考核绩效与考核标准与考核内容应息息相关，除了对员工具体工作完成量等进行考察，还要对员工的工作质量和工作效率、工作积极性和工作主动性进行全方位的考察，程序公开、标准统一、考核业务透明，让员工在一个透明的环境中对自身的工作状态有一个认识，以此来确定员工的绩效水平。考核结束后，遵循基本的管理理论，激励手段要与绩效进一步的匹配，相应的报酬作为激励的基础手段，是对员工工作的肯定，满足员工的不同要求则是在绩效的基础上体现期望值，最大化激励效果。绩效和激励的匹配还要注意对等性和科学性，忽略成本的激励手段有可能引起不公平对待，激励大于绩效也会引起人事管理的失衡。
（四）构建高效的考核机制
事业单位想要保证激励政策的正常使用，就必须要通过构建高效的考核制度这一方式为员工日常工作状态进行评审。可以从先进的生产单位中引入现代化特征较强的工作绩效评价方式，对内部工作人员个人的绩效进行全方位考核，将考核成绩作为员工日常工作的高度总结性资料，直接与奖惩措施相关联。除此之外，事业单位还需要了解内部工作人员的实际状况，对员工的工作量、工作方向进行科学合理的安排，这些事项都可以构建在科学的评价考核机制之上，可行性较高。
三、结束语
随着时代的不断发展与我国经济的不断进步，传统的人力资源管理模式已然不能满足事业单位发展的需求，经过多年的摸索，在事业单位内部人力资源管理过程中使用激励政策且，可以让事业单位人力资源管理工作更加符合时代发展的需要，有利于提升员工工作积极性，明确未来发展方向，为事业单位的长久发展提供保障。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献：
[1]雷玲玲.聘用制度改革视角下事业单位以岗位设置管理为基础的激励机制研究[D].华南理工大学，2012.
[2]李岩.刍议事业单位人力资源管理的激励机制[J].企业改革与管理,2014,（11）.
（作者单位：河南省新乡市第一人民医院）