员工流失也属于人力资源流动范畴中的一种特定形式，对员工离职的研究可追溯到20世纪初。当时主导这一研究领域的经济学家，重点考察了就业率，工资，劳动力市场结构，员工培训等宏观角度对员工离职的影响。
从单个组织方面，从组织间分析员工流动的起因、经过、结果，用于研究如何防范员工流失，维护企业利益的措施。
国外学者March和Simon在其合著的《组织论》中提出的模型主要主要包括两个离职决策量：离职意愿和离职可能性。这一员工离职模型是影响较大的。1997年Price建构了员工离职模型，指出员工对工作满意度不高且可取代当前工作的机会较大时，就会出现员工离职现象。Davis，Ben jamin G.以特定的组织满意度水平为变量，检验了原始的“工作满意度—离职这一模型，认为调查的对象中较高的员工离职率对员工满意度没有太多的负面影响。Chawla,Anuradha S.由员工离职意向延伸到留职动机，建立一个由留职选择、留职效果、留职努力、留职持续性四个因素组成的模型，并通过实际论证分析离职意向与留职动机的异处，结果显示留职动机对往后的研究具有重要的价值。
国内研究现状
在1997年，国内学者陈壁辉等人总结并简化Mobley扩展模型，提出了自己所建立的模型。1998年张治灿对中国企业员工的组织承诺进行了研究，提出了新的“五因素”模型，但还需要进一步的完善。因其研究是在“员工离职和不离职的理由”基础上开展的，因此其研究也可视为员工离职意图的探索性实证研究。1993年，学者佘廉在企业逆境管理研究中，首次提出“企业预警管理”的理论框架，标志着国内微观层面预警管理开端。2009年金继刚用组织行为学的理论讨论组织人才流失的原因，指出组织的内外部环境与人力流失的关系。2010年王忠、张琳也在《个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究》中指出。企业如果降低员工的离职意向，应提高员工的激励满意度、自主性满意度、工作压力满意度来降低辞职意向。