1．论题、背景和意义
论题：SD公司市场部薪酬体系设计
背景和意义：在绝大多数薪酬体系中，基本薪酬都是最基础的薪酬组成部分，它不仅反映了薪酬与组织以及职位设计之间的关系，而且是可变薪酬甚至一些间接薪酬项目的确定基础。总之，基本薪酬实际上决定了一家企业的薪酬系统的性质，同时也是企业实现薪酬内部一致性的一种手段。以职位为基础确定基本薪酬的职位薪资体系在实践中实现了真正意义上的同工同酬，因此，能较大程度的满足薪酬的内部一致性，同时市场薪酬调查的实施能实现薪资的外部竞争性。虽然传统上的那种严格、细致的职位薪资体系在很多时候已经无法适应现代企业所面临的复杂多变的市场环境及其对员工的灵活的要求，但不可否认的是，对于大多数企业来说，职位薪资体系仍然具有很强的实用性，在薪酬决策中具有不可替代的作用。从一定程度上来说，职位薪资体系在操作方面比技能薪资体系和能力薪资体系更容易、更简单，而且使用的范围也比较广，因此对于我过的许多企业和大部分工作岗位来说实用性更强。
广州市森大贸易有限公司创立于2000年，是一家经国家外经贸委批准享有进出口经营权的国际贸易公司。公司以“让全球新兴市场的普通家庭分享我们的产品”为使命；以“成为在全球新兴市场持续领先的中国商品流通企业”为公司愿景。随着理念的创新和规模的优势，森大经营的产品日益增多，逐步形成了以陶瓷建材、卫浴产品、日用产品为主的几大产品体系，成为向非洲、中南美洲提供最优性价比产品的大型民营跨国贸易集团。2004年，整合卓越的产品销售供应链体系，开始实施由传统的一般贸易出口向海外连锁经营模式的转变，迅速抢占非洲市场。迄今为止，森大的客户网络已经覆盖20多个国家和地区，同时在非洲加纳、坦桑尼亚、肯尼亚、科特迪瓦与中南美洲的秘鲁等国家创立了八家海外销售分公司，建立起规模化采购、远洋运输、仓储管理、国外销售等完整的一站式营销渠道，实现出口销售的本地化与连锁化经营，极大的降低合作伙伴的中间消耗，提高利润空间。自2007年起，公司开始实行精细化的管理，各项先进的管理制度陆续建立，以期通过现代化的管理手段达到在降低经营成本的同时提高企业整体的运作速度和效率。优良的工作环境及规范化的企业管理逐步实现。经过十一年的发展，公司在非洲，南美等市场范围内已完成市场抢占的战略目标。但由于近年来这些市场的竞争越来越激烈，公司为实现新的利润空间，提高盈利能力，同时为保持已有的市场优势，实行战略整合。2011年，公司作战略延伸调整，经营业务开始向产业链下游发展，即由原来的大批发向零售端延伸。经营战略的调整，对组织提出了市场营销功能的新要求。在此背景下，市场营销部在2011年开始筹备创建。
在此背景下，本人从该企业的实际情况出发，运用所学理论完成此篇论文。希望能够为新成立的市场部设计一套适合公司发展情况的薪酬体系，为之后的新部门成立工作打下良好的基础。
2. 研究基础
（1）国外研究状况
国外人力资源研究者对薪资研究主要内容包括：薪资水平、薪资水平的效应、薪资结构、薪资体系的奖励和激励、薪资战略与经营战略匹配等，另外，国外对薪酬的研究从各个学科角度进行，如经济学、心理学、社会学等。
薪资水平方面：主要体现在薪资水平的高低、决定机制上。Gerhart 和Milkovich认为工资水平可以增大工作申请人蓄水池的规模，提高接受工作的可能性，以及优化工作申请人的质量。一些政策俘获研究表明，企业实行略高于市场平均薪资水平的薪资政策，能够吸引更多的工作申请者，也更容易吸引到优质的工作者。在薪资水平的决定机制上，后制度学家认为，企业管理者并不是被动的接受市场的调控，由于供给方市场要素的弱势，使得厂商在薪酬政策的制定上拥有了一定程度的自主权。
薪资结构方面：在薪资结构方面的研究，主要有锦标赛理论、赢者全得理论等。锦标赛理论认为随着时间的推移而出现的工资增长不是平滑的，相反，应存在“拐点”；锦标赛的奖励效应直接与各等级、层级之间奖金差异的规模大小相联系，可以预见员工投入的努力直接随着差异的增加而增加；较高级别工作的工资增长要高于较低级别的工作。赢者全得理论认为第一名，即绩效最优者将获得大部分的奖励，而此者则应获得少量的奖励。
薪资体系的奖励和激励方面：论述了不同的薪资水平、薪资支付形式和方式对员工的奖励和激励作用。主要理论有公平理论、期望理论、目标设置理论、代理理论等。公平理论在薪酬方面的研究主要是说明提高工作者的投入与产出比来激励员工。目标设置理论研究的是将诸如目标设置、意图和认同感等认知过程作为激励决定因素。代理理论试图说明在使用主观评价（基于监督过程）来激发和激励绩效时会是最有效的，而不是运用基于事先设定的财务或经营目标进行的模式化计算。
薪资整合：这方面的研究主要在三个点上，即纵向整合、横向整合和内部整合。纵向整合，所关心的问题是工资战略有效性是否取决月工资战略与组织战略之间的整合度。横向整合则关注于工资战略与人力资源战略的其他方面（如员工配置、开发和员工影响力等）之间的关系。第三类的整合涉及到工资战略的不同纬度（如工资水平、工资结构和工资基础）之间的关系，即内部整合。
(2) 国内研究状况
由于我国人力资源管理起步相较西方来说要晚很多，鉴于我国企业之前实行的大锅饭的政策，因此真正意义上的薪酬管理发展更慢，对薪酬的运用主要借鉴国外的先进管理理论。国内对薪资的研究主要在实践上，即国外的研究理论在国内企业的实际运用。
本文研究基础:
本人大学四年所学专业为人力资源管理，在学习过程中，对人力资源管理六大模块中的薪酬管理有浓厚的兴趣，加之大四上学期寒假在SD公司实习，实习期间负责人力资源管理中的薪酬管理，因此对该公司的发展状况及人力资源管理的实际情况较为了解。本文重点从人力资源管理者的角度，以SD公司的实际情况出发，分析由于战略转变从而建立新市场部对人力资源工作的要求，及薪酬战略与公司战略之间的关系论证，结合企业具体实际，为新成立的市场部建立一套完整的薪资体系，希望此薪资体系能够为企业战略的实施和部门建立的后续工作奠定良好的基础。
(3)参考文献：
3．主要研究内容
一、公司背景简介及经营战略解析
（一）SD公司背景简介
（二）战略转变对组织新的职能要求——创建市场营销部
二、战略转变及新部门创建对人力资源工作的要求
(一) 公司战略、人力资源战略及薪酬战略之间的关系
(二) 新组织创建对人力资源工作提出的要求
三、在市场部中建立职位薪酬体系的必要性和可行性论证
(一) 职位薪资体系
(二) 在市场部中建立职位薪酬体系的必要性论证
1、 薪酬制度对企业战略的驱动作用
2. 职位薪资体系的建立是创建市场部的客观要求
(三) 建立职位薪资体系的可行性论证
1. 职位的内容已经明确化、规范化和标准化
2. 职位的基本内容基本稳定，在短期内不会有大变动
3. 具有按个人能力安排职位的机制
4. 具有较多的职级
5. 略高于市场薪酬的薪酬水平
四、市场部职位薪资体系设计
（一）战略分解
（二）市场部组织架构设计
（三）岗位工作分析
（四）岗位工作评价
1. 选取合适的报酬要素
2. 对每一种报酬要素进行定义及分等
3、 岗位报酬要素得分汇总
4、 确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重
5、 编制岗位价值矩阵
（五）市场薪酬调查
1. 确定薪酬调查的必要性及其实施方式
2. 界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量
3. 选择所要收集的薪酬信息内容
4. 设计薪酬调查问卷
（六）制定薪资带宽表
1、根据市场平均薪酬水平计算岗位平均薪资水平
2、 计算各薪资级别薪点范围
3、 编制薪级薪档表
（七）确定各岗位薪级薪档及具体薪值
五、 职位薪酬体系创建和实施过程中注意的问题