1．论题、背景和意义 （1）论题 浅析RC公司招聘外包中的问题 （2）背景 RC公司成立于1973年，是由日本株式会社电产投资的外商独资公司。公司曾经用名三阳马达科技（东莞）公司、华强东莞三阳马达科技有限公司。公司凭借其扎实的技术实力、优质的手机迷你振动马达商品获得了很多知名企业的信赖和合作，商品远销美国、英国、德国、日本等国家。 在经济体制改革的大背景下，目前制造行业的发展也越来越好，公司对人才的素质和数量的要求都更高了，加上该行业的人员流动性很大，更是加大了制造行业的招聘难度，尤其对于资源有限、企业知名度低的中小型企业更是如此。另一方面，随着公司的不断扩大，需要的员工也越来越多，应届生的校园招聘工作，需要在通过媒体发布招聘广告、收集大量资料的同时，还要对求职者信息的真实性做出甄别，这会造成大量人力物力的耗费，费用也较高。这些对于RC公司有限的人力物力而言都渐渐无法承受，而一些岗位往往还需要到外省的高校进行招聘，更是加剧了公司的负担。RC公司目前处于业务发展期，在未来3--5年的时间内，计划将增员一倍多甚至两倍，招聘需求非常大，因为公司很看重新鲜力量的潜在能力，所以将招聘对象定在了应届毕业生的身上。 在此背景下，本人从该公司的实际情况出发，结合所学理论知识完成此篇论文。希望能够找出该公司在招聘流程外包过程中存在的不足，并提出有效的改正措施。 （3）意义 我国社会经济生活的方方面面都随着经济体制改革的深入在不断发生着变化。这一变化也让许多像RC公司一样的中小企业对人才的需求越来越大，因此招聘变成了影响企业发展的一项重要任务。但是“招聘难”却一直制约着这些企业的发展，一方面招聘过程中大量的重复性占用了人力资源管理部门过多的时间和精力，影响其发挥作用；另一方面招聘本身存在阶段性的特征，贸然增加人手显然会造成资源的浪费。这些问题在我国中小型企业中更为突出。因此现在越来越多的企业通过将招聘外包来提高人力资源管理的效率。中小企业为获得在现代市场中的一席之地，甚至是取得长远的发展，就必须快速提高招聘工作的效率。本文在以RC公司为例的前提下，浅析了其目前的招聘工作中的不足之处，并总结了相对的解决措施，希望可以给该公司提供参考和借鉴。 |
2．研究基础 本人大学四年所学专业为人力资源管理，在学习过程中，对人力资源外包有浓厚的兴趣，加之在RC公司实习期间，也是在人力资源部，负责将RC公司的人力资源招聘工作进行外包，因此对该公司的人力资源外包的实际情况较为了解。本文重点从人力资源管理者的角度，以RC公司的实际情况出发，分析该公司目前的人力资源外包状况。在此基础上，我搜集到了一些目前国内外在外包方面的资料，经过整理，主要有以下几个方面： (1)当代著名管理大师彼得·德鲁克曾指出：“在10到15年之内，任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包的形式。” (2)赵海婷（2011）认为工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数工作都可以外包，国家的法定福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可以外包，而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能外包。 (3)李富（2011）分析了企业不同发展阶段的人力资源外包，认为企业在初创阶段不适合外包；成长阶段可外包的内容包括人员配置、福利管理、劳动关系、培训与开发；成熟阶段可外包的内容除上述各项外，还有国际外派人员管理部分事宜；在老化阶段则外包培训与开发、福利管理等较少通用类和辅助类职能。 (4)徐三胜（2012）从独特性和价值性两个维度将人力资源管理职能分为特殊性、核心性、周边性和传统性四种，认为独特性和价值性都很低的职能适合外包，而独特性和价值性都很高的职能需要内部化，其他职能视情况而定。 参考文献： [1]李厚本，简小鹰.基于大学生求职行为特征的企业招聘策略[M].经营谋略，2012，（8）. [2]赵灵芝.浅谈民营企业人力资源管理[M].平顶山工学院，2010（12）. [3]托马斯，达文波特：《思考生存》[M]，商务印馆，2011年. [4]王璟，王传旭，杨霞，徐启菊.中小企业培训外包成本效益分析[J].管理制度，2012（12）. [5]李恩平，苏文，赵红瑞．中小企业人力资源管理外包的动因、风险及防范策略[J]．经济师，2011（2）：218—219. [6]章丹，姚军. 浅析企业人力资源外包中存在的风险及对策[J].中国经贸导刊，2015. [7]徐文娟. 公司业务流程外包人才的多渠道选用策略[J].2012（6）. [8]Glyndwr Jones and Kylie Finalayson.’Buy or Lease’’Outsourcing’as a Strategic Decision in Human Resource Management in Tertiary Tertiary Institutions[J]，2010。 |
3．研究内容 （1）国外研究状况 国外人力资源研究者对外包研究的主要内容包括： 行业规模、服务对象、员工培训、劳务派遣等。 ①行业规模方面:CIETT（2011）认为，职业外包机构的普及率是由市场成熟度决定的，高普及率是职业外包市场成熟的显著标志。数据显示，2011年各国职业外包机构的数量较上年相比增长了1%，达到72000家。日本、英国和德国是职业外包机构数量最多的三个国家，三者合计占总数的56%；另外，2011成员国职业外包机构分支机构的数量较上年相比增长了1%，达到169000家。日本、美国和英国是职业外包机构数量最多的三个国家，三者合计占总数的72%。统计来看，平均每个职业外包机构下设2.3个分支机构，但各国之间的差异较大；与职业外包机构数量和分支机构数量增长的态势相反。日本、巴西和美国是职业外包机构从业人员最多的三个国家，三者合计占总数的65%。平均来看，各国每一个职业外包机构有10名从业人员，每个分支机构有4名从业人员。由此可见，各国人力资源服务行业主要仍以中小型机构为主。 ②服务对象方面:从国外人力资源服务业服务对象的行业分布情况来看，主要以服务业和制造业两大门类为主。根据欧盟对其27个成员国的统计，服务类企业平均约占各国人力资源服务份额的40%，制造业约占33%，二者合占73%。另据CIETT对日本、韩国、巴西、墨西哥、智利等8个非欧盟国家的统计，服务类企业在各国人力资源服务业服务对象中所占的比重也是最大的，平均约占48%，制造业次之，约占27%，二者合占总数的75%。 ③员工培训方面:人力资源服务业是各国增长最快的产业之一，也是创造就业岗位的主要动力源。尤其是对那些初次就业的人来说，经过职业生涯规划和技能培训，使他们的就业比例大幅上升。CIETT的研究报告认为，人力资源服务业的作用具体体现在两个方面：一是促进了就业，二是帮助了那些临时雇员转变为长期雇员。 ④劳务派遣方面:人力资源服务机构的劳务派遣服务对保持企业竞争力以及提高员工适应竞争环境变化的能力起到了极大的促进作用。国际劳工组织（2009）认为，私营职业外包机构在目前劳动力市场的运作中发挥着重要作用。在过去的三十年间对派遣员工和提供服务的需求的快速增长以及灵活的劳动力市场使私营职业外包机构获得了长足发展。有研究指出，“通过外包招聘和管理业务，那些雇佣劳务派遣员工的企业不仅能够轻松应对劳动力市场变化，而且也极大地降低了成本”（Euro Found，2009）。实践也证明，一个国家的经济越发达、就业政策越开放，使用劳务派遣员工的企业的比例就越高，反之则越低。以欧盟国家为例，2009年欧盟国家中使用劳务派遣员工企业的平均比例约为23%。其中，丹麦、法国、英国等经济发达国家的比例最高，分别为49%、35%、35%。 |
（2）国内研究状况 国内人力资源研究者对外包研究的主要内容包括：发展空间、全方位服务、政府的作用、信息化技术。 ①发展空间方面：我国目前已有近5万家各类人力资源服务商，而企事业单位采 取外包服务的只有5%。目前中国人力资源外包市场时值约有15亿美元，预计未来增长路在20%以上，因此人力资源外包的增长空间巨大。 ②全方位服务方面：我国的人力资源外包已经从单一服务向全方位服务转变。服务对象从中低端向中高级人才发展、注重派遣人才的培养。人力资源外包产业逐渐走向成熟，有的人力资源服务商已经形成了系统的资料链，可为客户提供一条龙的服务。 ③政府的作用方面：对于中国的人力资源外包，无论是过去还是未来，政府对其的发展都产生了很大的影响。21世纪中国经济的一个显著特点是政治经济、知识经济，政治的核心就是“以人为本”。中央、地方政府都已经有足够的动力发展外包，未来政府影响力的趋势是形成能够与外资巨头相匹敌的民族企业。 ④信息化技术方面：信息化已紧密地融入人力资源外包，发展成为一项项服务。如今信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节，如招聘流程外包，员工基本资料信息电子档案化，员工劳动合同电子档案化，员工工资计算等等 （3）不足及研究空间 本文拟分为以下几部分： 第一部分：主要介绍该公司的招聘现状，包括：公司背景简介、公司之前的招聘模式、现状的招聘模式。 第二部分：公司招聘外包中存在的问题及分析，包括：与外包商的沟通不到位，企业外包管理制度不完善，外包费用控制不当，没有规划好招聘时间，外包效果不尽人意。 第三部分：公司招聘外包中所存在问题的相应解决措施，包括：及时和外包商提出招聘需求，做好沟通工作，明确公司的外包管理制度，建立有效的外包成本预算机制，提前做好人员招聘计划，建立外包效果评价体系。 第四部分：结束语，是对整篇论文的总结及对招聘外包的展望。 人力资源管理在外包过程中也存在着很多的不足，例如建立外包关系合作的初级极端成本高昂；实际操作过程中面临种种困难；对企业内部人力资源职能的影响；法律法规制度的不健全等。这些都是阻止人力资源招聘流程外包发展的因素。 然而在这么多的阻力面前，不可否认的是，人力资源管理外包作为现代企业人力资源管理的未来之路,其发展前景还是非常广阔的。主要包括：人力资源外包的领域逐渐扩展；企业利用外包顾问进行外包工作；外包服务商在结成联盟；人力资源外包成为企业的一种竞争战略；外包服务在向全球化方向发展。 |